教育や保育などの「こどもと接する場」において、こどもへの性暴力を未然に防ぎ、こどもたちの心と身体を守るために、2024年6月に成立した法律です。正式名称を「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」と呼びます。

この法律で定められている事業者向けの義務や取組は、2026年（令和8年）12月25日に施行されます。

こども性暴力防止法では、事業の性質がこどもに対して「支配性」「継続性」「閉鎖性」を持つかという観点から、対象となる事業者が２つのグループに分類されています。

1. 全ての事業者に「義務」がある【学校設置者等（法定事業者）】
法律で定める性暴力防止の取組（安全確保措置など）を必ず実施しなければならない事業者です。

主な対象施設・事業：

学校（幼稚園、小学校、中学校、高校、特別支援学校など）

専修学校（高等課程）

認可保育所、認定こども園

児童福祉施設（児童養護施設、障害児入所施設等）

児童相談所

指定障害児通所支援事業（放課後等デイサービスなど）

2. 国の「認定」を受けることで取組を行う【民間教育保育等事業者（認定事業者）】
任意でこども家庭庁に申請を行い、国の「認定」を受けることで法律に基づく取組を実施する事業者です。認定基準を満たした事業者は、広告やホームページ等に「こまもろう（認定）マーク」を表示できるようになります。

主な対象事業（民間教育事業など）：

学習塾、家庭教師事業など

スポーツクラブ、スイミングスクールなど

放課後児童クラブ（学童保育）

認可外保育施設

芸能事務所や、一定の要件を満たすこども食堂など

※民間教育事業が「認定」を受けるための主な要件
修業期間要件： 6か月以上の期間中に、2回以上同じこどもが参加できること

対面要件： こどもと対面で接すること

場所要件： こどもの自宅以外（オフィス、カフェ、教室など）で教える機会があること

人数要件： こどもに教える従事者が3人以上であること

犯罪事実確認（性犯罪歴の確認）や研修の対象となるのは、雇用形態（正社員、パート、アルバイト）や契約の有無（短期間の労働者、ボランティア等）を問わず、以下の基準で判断されます。

一律で対象となる職種： 学校の先生、保育士、塾講師など、こどもと常に接する職種。

実態に応じて現場で判断する職種： 事務職員、送迎バスの運転手、施設清掃員、警備員、調理員など。

※これらの職種は、「支配性」「継続性」「閉鎖性」の3つの要件をすべて満たし、第三者の目が届かない環境でこどもに継続的に接する可能性がある場合に、犯罪事実確認の対象となります。

対象事業者（義務事業者・国の認定を受けた任意事業者）は、以下の取組を実施する体制を整えなければなりません。

1. 安全確保措置（日頃の対策と発生時の対応）
不適切な行為の共通認識・ルール化：
事業者内で「性暴力」や「不適切な行為」に当たる具体的な範囲を定め、服務規律へ位置付けます。

不適切な行為の例： こどもとSNSで私的なやり取りをする、私物スマホでこどもの写真を撮影する、二人きりで私的に会う、など。

早期発見と相談体制： 面談やアンケートを通じて異変を早期に把握し、こどもたちが相談しやすい体制（窓口など）を作ります。

従事者への研修： こどもに接するスタッフに対して、性暴力を防ぐための研修を定期的に受けさせます。

事案発生時の対応： 万が一、被害の疑いが生じた場合は、こどもを傷つけないよう適切な調査を行い、保護・支援を徹底します。

2. 犯罪事実確認と防止措置（雇入れ時の犯歴確認）
特定性犯罪前科の確認：
こどもと接するスタッフを新しく採用・配置転換する際、こども家庭庁を通じて、過去に「特定性犯罪（不同意性交、不同意わいせつ、盗撮、痴漢など）」を犯していないか確認する必要があります。

※拘禁刑は執行終了から20年、執行猶予や罰金刑は確定・執行終了から10年が経過していないものが確認対象となります。

就業の制限（防止措置）：

犯罪事実確認の結果、性犯罪歴があることが判明した（特定性犯罪事実該当者である）場合は、こどもに接する業務に就かせてはなりません。

3. 情報管理措置（機微な個人情報の厳重管理）
犯歴情報の漏えい防止：
犯罪事実はきわめて機微な個人情報であるため、情報を扱う担当者を最小限に限定し、適正に管理するためのルール（情報管理規程）を整備します。

システムの適正利用： 新たに開発される国専用の「こまもろうシステム」内のみで情報を扱い、それ以外での別の記録・保存は極力控えます。

万が一情報漏えいが発生した場合は、速やかに国（こども家庭庁）への報告義務があります。みだりに他人に漏らした場合は刑事罰や損害賠償の対象となります。

施行に向けた「事業者の採用プロセス」の留意点
法律の施行に合わせ、事業者が「性犯罪歴のないクリーンな人材」を適切に採用し、万が一の際に内定取消や解雇を有効に行うためには、事前の採用選考ステップにおける法的な環境整備（就業規則等の改定）が必須です。
事前の準備を怠っていると、採用後に性犯罪歴が発覚しても「経歴詐称」を理由とした適切な処置（内定取消や解雇など）が司法の場で認められないリスクがあります。

採用段階ごとの具体的な必要作業

募集段階：
求人票や採用募集要項の特記事項に、「こども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認を行うこと」「特定性犯罪の前科がないことが採用条件であること」を明記します。

選考段階：
面接時に、誓約書や履歴書等を通じて、特定性犯罪の前科が無いことを書面等で明示的に確認（事前確認）します。

内定段階：
内定通知書や誓約書に、「重要な経歴の詐称（前科の虚偽報告や黙秘）」を内定取消事由として明記したうえで交付します。

犯罪事実確認と防止措置（内定後）：
こども家庭庁のシステムを通じて犯罪事実確認を実施します。事前に上記のステップを踏んでいれば、万が一「犯歴あり」となった場合、重要な経歴の詐称として適法に内定取消などの防止措置（就業制限）をとることができます。

就業規則の整備：
既に働いている現職者や、やむを得ず確認が間に合わずに就業を開始した試用期間中の従業員のために、就業規則内に「犯罪事実確認の手続に応じる義務」「児童対象性暴力や不適切な行為の禁止」「試用期間の解約事由・懲戒事由としての重要な経歴の詐称」をあらかじめ追加・周知しておくことが重要です。